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Vergütung des Vorstands

(Geschäftsjahr 2018)

 

Vergütungsstruktur

Die Struktur des Vergütungssystems und die Höhe der Vergütungen
der Vorstandsmitglieder werden vom Aufsichtsrat,
nach Vorbereitung durch das Präsidium, festgelegt. Die Angemessenheit
der Vergütung wird regelmäßig von einem externen
Personalberatungsunternehmen überprüft. Kriterien für die Angemessenheit
der Vergütung umfassen insbesondere die Aufgaben des jeweiligen Vorstandsmitglieds,
seine persönliche Leistung, die wirtschaftliche Lage, den Erfolg und die nachhaltige Entwicklung des LANXESS Konzerns. Darüber hinaus werden die Üblichkeit
der Vergütung bei vergleichbaren Unternehmen und die Vergütungsstruktur
innerhalb des Unternehmens hinsichtlich des Verhältnisses der Vorstandsvergütung zur
Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft sowohl insgesamt als auch in
der zeitlichen Entwicklung berücksichtigt. Die Vergütungsstruktur ist ferner darauf ausgerichtet, dass sie am internationalen Markt für hoch qualifizierte Führungskräfte wettbewerbsfähig ist und Anreize
für eine erfolgreiche Arbeit zur nachhaltigen Unternehmensentwicklung setzt. Zwei der drei variablen Komponenten bemessen sich nach der Unternehmensentwicklung über mehrere Jahre und setzen damit langfristige Verhaltensanreize.

Das Vergütungssystem, das für die Mitglieder des Vorstands seit dem Geschäftsjahr 2010 gilt, wurde von der Hauptversammlung der LANXESS AG am 28. Mai 2010 mit einer Mehrheit von 99,10 % des vertretenen Kapitals gebilligt. Die Gesellschaft beabsichtigt, nach Abschluss des laufenden Gesetzgebungsverfahrens
zum Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) sowie nach der Verabschiedung der neuen Fassung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) die Hauptversammlung 2020 über das Vergütungssystem abstimmen zu lassen.

 

Vergütungsbestandteile

Die Bestandteile der Vergütung der Mitglieder des Vorstands sind neben der festen Vergütung die kurz- und langfristigen variable Vergütungskomponenten Annual Performance Payment (APP), Long Term Stock Performance Plan (LTSP) und Long Term Performance Bonus (LTPB) sowie die Altersversorgung. Die drei variablen Komponenten APP, LTSP und LTPB orientieren sich am jährlichen und am mehrjährigen Erfolg von LANXESS. Der durchschnittliche Vergütungsmix bei Annahme einer 100%igen Zielerreichung ist mit 33 % fester Jahresvergütung und 67 % variabler Komponenten stark am unternehmerischen Erfolg und an einer langfristigen Wertsteigerung orientiert. Die laufenden Anstellungsverträge der Vorstandsmitglieder weisen neben der festen Jahresvergütung betragsmäßige Höchstgrenzen für die variablen Vergütungsteile auf. Eine darüber hinausgehende, gesonderte Begrenzung der Gesamtvergütung auch unter Einschluss eines möglichen Ermessensbonus sehen die Verträge derzeit noch nicht vor. Es ist beabsichtigt, in Kürze Änderungen an den bestehenden Vorstandsverträgen vorzunehmen. Details hierzu finden sich im Vergütungsbericht in dem Abschnitt „Sonstiges“.

 

Der Aufsichtsrat beabsichtigt, mit Zustimmung der Mitglieder
des Vorstands die Dienstverträge der Mitglieder des Vorstands
für 2019 anzupassen, um u. a. der Forderung einer langfristigen
Vorstandsvergütung noch mehr zu entsprechen. Insbesondere
sollen sich folgende Änderungen ergeben:

›› Die Gesamtvergütung für die Mitglieder des Vorstands wird
zukünftig insgesamt der Höhe nach begrenzt sein.
›› Die Höhe der Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung
und die Sachbezüge sollen einen auf die feste Jahresvergütung
festgelegten Anteil an dieser nicht übersteigen.
›› Die dem Aufsichtsrat vorbehaltene Gewährung eines anlassbezogenen
Ermessensbonus zur Würdigung besonderer
Leistungen bzw. zur Schaffung eines zusätzlichen Leistungsanreizes
soll auf einen Höchstwert begrenzt werden.
›› Der LTPB soll künftig auf eine Betrachtung der Zielerreichung
in drei aufeinander folgenden Geschäftsjahren umgestellt
werden.
›› Der Aufsichtsrat behält sich vor, die gewährte variable Vergütung
ganz oder teilweise bei schwerwiegender Pflichtverletzung
einzubehalten oder zurückzufordern („claw-back“).


Die Gesellschaft beabsichtigt, nach Abschluss des laufenden Gesetzgebungsverfahrens zum Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) sowie nach der Verabschiedung der neuen Fassung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) die Hauptversammlung 2020 über das Vergütungssystem abstimmen zu lassen.